por Lic. Haroldo Herrera Monterroso
En los últimos años, la Administración de Recursos Humanos ha sufrido cambios en su interpretación funcional y en la forma de diseñar y establecer cada uno de los sub-sistemas que la conforman.
Tradicionalmente se ha catalogado como Administración eficiente de Recursos Humanos; a aquella gestión que logra atraer y retener personas adecuándolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva creación. Técnicamente es el alineamiento de los perfiles de las personas (perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la organización.
Considerando que el Recurso Humano, es el recurso más difícil de administrar, ya que es el único recursos que tiene emociones “sentimientos”; es comprensible que la Administración de Recursos Humanos, no sea una tarea fácil, difícilmente podemos satisfacer todas las necesidades y deseos de las personas, a través del diseño y establecimiento de sub-sistemas de gestión estandarizados.
La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de reglas, normas y políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestión generalista se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.
Objetivamente, no existe un modelo de Administración de Recursos Humanos que permita contribuir a la satisfacción de todos los colaboradores de una organización; ningún modelo generalista podría lograrlo; pero tampoco se podría desarrollar modelos de gestión específica para cada uno de los colaboradores de la organización, sin duda este esquema sería utópico, se convertiría a la empresa en una anarquía difícil de administrar.
El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema real es “cómo lograrlo?”.
La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administración de Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores para entender sus propias necesidades y deseos. La forma de lograrlo es “conociéndolos”, y esto solamente se logra “escuchándolos” lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un ambiente de “confianza” para desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de “ libertad de expresión ”; lo cual es sin duda, el único medio para “descubrir y auto-descubrir”, los verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los verdaderos propósitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de la energía y el principal insumo para el fortalecimiento de las competencias ya existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirán acercarse más al cumplimiento de los objetivos personales.
Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios tradicionales de la Administración de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de vista que bajo una simple lógica; el cumplimiento de los objetivos organizacionales, será mucho más fácil si se cumplen los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energía y pasión, a través de la auto-valoración del talento y el potencial del ser humano.
Aquí, la primera conclusión; El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por sí mismo, debe convertirse en un “COACH”; debe convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su función es estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración de Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicación sistémica para la administración del personal; los sistemas de gestión, pruebas psicométricas, evaluaciones de clima organizacional; programas de evaluación del desempeño; KPI´s, etc, son productos que vienen empaquetados.
El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vínculo entre las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad estratégica y ser un buen comunicador, además debe ser un buen escucha, que a través del entendimiento del entorno, pueda ser receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y promueve el desarrollo del talento humano, a través de la auto-gestión del mismo, por parte de cada uno de los colaboradores.
Esta función “hipotética aún, en la mayoría de nuestras empresas” genera mucho valor en las personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los colaboradores a definir o re-definir sus propósitos en consecuencia del aprovechamiento de su propio talento, es sin duda, más que una función operativa, una función estratégica que promueve un cambio cultural con grandes expectativas de éxito.
La Administración de Recursos Humanos debe sufrir una transformación total y migrar hacía la Gestión del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores.
Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.
La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los éxitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por ello que su fundamento para elección de candidatos, es el currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias laborales/personales.
Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una contratación o para promover a algún colaborador a otra posición dentro de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo sobre el futuro de las personas, a excepción de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo cual dependerá del tipo de preguntas que el entrevistador efectúe. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las entrevistas giran alrededor de la confirmación de los datos descritos en el currículum o en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado.
En contraposición a esta práctica; La Gestión del Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del entendimiento de los generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida.
Bajo esta premisa; La Gestión del Talento Humano dentro de las empresas, no es una tarea fácil, como todo lo estratégico, su fundamento está en la Visión, es aspiracional y a la vez es inspiracional.
He aquí la clave del éxito; si las organizaciones contemporáneas diseñan y desarrollan sistemas de administración estratégica, para alcanzar la visión, no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales de Administración de Recursos Humanos; deben contratar colaboradores bajo las premisas de la Gestión del Talento Humano, deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en propósitos que puedan alinearse con la visión organizacional.
Autor Lic. Haroldo Herrera Monterroso - haroldo.herreraarrobagmail.com
Coach en Gestión del Talento Humano. CEA – Clínica de Especialidades Administrativas. Asesor y Facilitador Internacional en temas relacionados con Servicio al Cliente, Gestión de Desarrollo del Capital Humano y Reingeniería de Procesos. Guatemala, Central América.
