La Piedra

Las Cosas Claras

Un día, un profesor de filosofía empezó su clase tomando un frasco grande y vacío de mayonesa que llenó con pelotas de golf. A continuación, les preguntó a sus estudiantes que si el frasco estaba lleno. Y los estudiantes respondieron que sí. 

Pero el profesor tomó una caja llena de canicas y la vació dentro del frasco de mayonesa. Haciendo unos pequeños movimientos, las canicas llenaron los espacios vacíos que había entre las pelotas de golf. Entonces, el profesor volvió a preguntar a los estudiantes que si el frasco estaba lleno, y ellos volvieron a decir que sí. 

Pero el profesor tomó una caja con arena y la vació dentro del frasco. Sacudió un poco el frasco, y obviamente, la arena ocupó todos los espacios vacíos, así que el profesor volvió a preguntar que si el frasco estaba lleno. En esta ocasión, los estudiantes respondieron con un sí unánime. 

Pero el profesor agregó dos tazas de café al contenido del frasco y, efectivamente, aún había sitio para esa cantidad de líquido. Los estudiantes estallaron en carcajadas al comprobar la agudeza del profesor. Cuando la risa se apagaba, el profesor les dijo: 

Quiero que se den cuenta de que este frasco representa la vida. 

Las pelotas de golf son las cosas importantes en la vida como la familia, los hijos, la salud, los amigos, todo lo que les apasione de verdad. Son cosas que llenarían por completo su vida aunque perdieran todo lo demás. 

Las canicas son las otras cosas importantes, como el trabajo, la casa, el abrigo, entre otras. 

La arena es todo lo demás, las pequeñas cosas. 

Si ponen la arena en el frasco primero, ya no habrá espacio para las canicas, ni para las pelotas de golf. Lo mismo ocurre con la vida. Si gastamos todo nuestro tiempo y energía en las cosas pequeñas, nunca tendremos lugar para las cosas realmente importantes en la vida. 

Así pues, presten atención a las cosas que son cruciales para su felicidad. Jueguen con sus hijos, tómese tiempo para asistir al médico, vayan con su pareja a cenar, practiquen su deporte o afición favorita. Siempre habrá tiempo para limpiar la casa y reparar la llave del agua. Ocúpense de las pelotas de golf primero, de las cosas que realmente importan. El resto es sólo arena. 

Uno de los estudiantes levantó la mano y preguntó qué representaba el café? El profesor sonrió y dijo: 

¡Me alegro de que me haga esa pregunta! ?Exclamó el profesor?. El café sirve para demostrar que no importa cuán ocupada pueda parecer su vida, siempre habrá sitio para compartir un par de tazas de café con un amigo

Cómo elaborar un plan de gestión de riesgos

Cómo elaborar un plan de gestión de riesgos


1. Comprende cómo funciona el plan de gestión de riesgos
El riesgo es la probabilidad de sufrir un efecto (positivo o negativo) de un evento o una serie de eventos que tienen lugar en uno o muchos lugares. Las probabilidad del riesgo depende del evento y el impacto que puede causar. (Riesgo = Probabilidad x Impacto). Hay que analizar varios factores como:

• Evento: ¿Qué podría pasar?
• Probabilidad: ¿Qué tan probable es que suceda?
• Impacto: ¿Cuán malo sería si ocurre?
• Mitigación: ¿Cómo se puede reducir la probabilidad (y qué tanto se puede reducir)?
• Contingencia: ¿Cómo se puede reducir el impacto (y qué tanto se puede reducir)?
• Reducción del riesgo = Mitigación x Contingencia
• Exposición al riesgo = Riesgo – Reducción
• Tras definir lo de arriba, el resultado será aquello que llamamos exposición. Es la cantidad de riesgo que no puedes evitar.
• Muchas veces es una fórmula de costos contra beneficios.
• El riesgo asumido es si decides proceder. (Algunas veces, sin tener opción)

2. Define tu proyecto.
En este artículo, supongamos que eres responsable de un sistema de computadoras que ofrece información importante (pero no fundamental para la vida) de una gran cantidad de población. La computadora principal es vieja y tiene que ser sustituida. Tu tarea es hacer un plan de riesgo para la migración del sistema.

3. Consigue aportaciones de los demás.
Junta a varias personas y piensen en qué podría pasar y cómo se podría prevenir en una tormenta de ideas. Toma muchas notas.

4. Identifica las consecuencias de cada riesgo.
Obtén información acerca de lo que podría pasar por medio de una tormenta de ideas. Asocia cada riesgo con las consecuencias que podrían tener.

5. Elimina los asuntos irrelevantes.
Si te estas ocupando de un sistema de un concesionario no debes preocuparte de guerras nucleares o asteroides

6. Haz una lista de los elementos de riesgo identificados.
No necesitas ordenarlos por el momento.

• Asigna la probabilidad. Para cada elemento de riesgo en tu lista, determina si las posibilidades de materialización son altas, medias o bajas.
• Asigna el impacto. Asígnalo como alto, medio o bajo siguiendo las guías preestablecidas.

7. Determina el riesgo del elemento.
Muchas veces se usa una tabla para hacer esta tarea. Sé flexible en el análisis
 
8. Clasifica los riesgos
Lista todos los elementos que hayas identificado de mayor a menor riesgo.

9. Computa el riesgo total.

10. Desarrolla estrategias de migración.
La migración está diseñada para reducir la probabilidad de que se materialice un riesgo. Normalmente sólo tendrás que hacer esto para elementos de riesgo alto o medio.

11. Desarrolla planes de contingencia.
La contingencia está diseñada para reducir el impacto de un riesgo.

12. Analiza la efectividad de cada plan.

13. Computa el riesgo efectivo.

14. Vigila tus riesgos.
Ahora que ya conoces tus riesgos, necesitas determinar cómo sabrás que se materializarán, así que ya estás preparado para poner las contingencias. Según avance tu proyecto podrás ver si los riesgos se convierten en problemas

 

Frase

El amor cura (Ho’oponopono)

He recibido cientos de correos de un tio (Luis Fernando Baena) hipnoterapeuta desde 2001 y al final de sus correos siempre colocaba la expresión "practica el Ho’oponopono".  Me causó curiosidad y buscando en Internet  me pareció interesante. Aquí dejo un pequeño resumen de su significado.

La sanación de tu mundo comienza en ti:

Parte de este texto fue escrito por el Dr. Joe Vitale.

"Siempre había entendido que <total responsabilidad> significaba que soy el responsable de lo que pienso y hago. Pero lo que esté mas allá, está fuera de mis manos. Creo que la mayor parte de la gente piensa lo mismo acerca de la responsabilidad: somos responsables de lo que hacemos, no de lo que los otros hacen. Pero eso no es así.  La total responsabilidad se extiende a todo lo que está presente en tu vida, simplemente porque está en tu vida. Es tu responsabilidad en un sentido literal. Todo el mundo es tu creación."

¡Uau! Esto es muy difícil de aceptar. Ser responsable por lo que yo hago o digo es una cosa. Pero ser responsable por lo que cualquiera que esté en mi vida haga o diga, es otra muy distinta. Si asumes completa responsabilidad por tu vida, entonces todo lo que ves, escuchas, saboreas, tocas o experimentas, de cualquier forma, es tu responsabilidad. Esto significa que la actividad terrorista, el presidente de tu país, la economía o cualquier cosa que experimentas y no te gusta, están allí para que tu las sanes. No existen, por decirlo así, excepto como proyecciones que salen de tu interior. El problema no está ahí afuera, está en ti, y para resolverlo, tú debes cambiar.

Sé que esto es difícil de aceptar, mucho menos de vivirlo realmente. Echarle a otro la culpa es mucho más fácil que asumir la total responsabilidad.

El Ho’oponopono, significa amarse plenamente a uno mismo.

El Dr Joe nos da un ejemplo de como funciona esto: En una oportunidad recibí un e-mail muy agresivo, que me desequilibró. Normalmente hubiera intentado manejar la situación trabajando sobre mis aspectos emocionales más negativos o tratando de razonar con la persona que envió el mensaje. Esa vez decidí probar el método. Me puse a pronunciar silenciosamente “lo siento” y “te amo”. No lo decía a nadie en particular. Simplemente estaba invocando el espíritu del amor para sanar, dentro de mí, lo que estaba creando esa circunstancia externa.

En el término de una hora recibí otro e-mail de la misma persona. Se disculpaba por el mensaje anterior. Ten presente que no realicé ninguna acción externa que provocara la disculpa. Ni siquiera contesté el mensaje. Sin embargo, sólo diciendo “te amo”, de algún modo sané dentro de mí lo que estaba creando en él.

Esta técnica, Ho’oponopono, propone que somos 100% responsables de todo lo que pasa a nuestro alrededor. Entonces, cada vez que algo desagradable pase a formar parte de nuestras vidas, cualquier suceso o encuentro que nos resulte molesto en cualquier forma, podemos sanar la parte de nuestra mente que lo creó o que lo convocó.

Cómo utilizar la técnica de Ho’oponopono:

• Cada vez que sucede algo que nos desagrada, o que alguien tiene una actitud que nos gusta, en vez de tratar de cambiar las cosas “allí afuera” podemos pedir, como en una oración, que “por favor sea sanada la parte de mi mente que creó este problema (o el conflicto o la actitud de la otra persona, etc.)”.
• También podemos decir mentalmente: “Lo siento, Te amo” (podemos agregar también “Por favor perdóname, y Gracias”), dirigiéndonos a la Divinidad.
• La técnica debe aplicarse con una actitud de serena alegría, no con culpa y remordimientos.
• Y por último, pero tal vez lo más importante, debemos haber comenzado a intuir, a través de la experiencia, que en realidad somos nosotros los que creamos o atraemos los problemas. Si seguimos pensando que somos “las víctimas” de los demás o de las circunstancias externas, nada puede cambiar aunque practiquemos Ho’oponopono."

Artículo tomado de: amarseaunomismo.com

jalejop

Función ÍNDICE en Excel

La función índice en Excel, poco conocida pero de mucha ayuda en algunos casos, aunque por sí sola no luce muy útil, pero combinada con otras permite automatizar un importante número de tareas en Excel.

 

La función INDICE permite extraer un valor ubicado en una celda determinada de un rango de datos o base de datos.

 

Para ello debemos indicarle a Excel el número de la columna y el número de la fila, y Excel traerá el valor que se encuentra en la intersección de las dos.

 

Supongamos la siguiente base de datos

 

F/C	D	E
1	Nombre	Sueldo
2	Alfonso	1,500,000
3	Timoteo	1,200,000
4	Humberto	900,000
5	Ernesto	900,000
6	Carlos	600,000
7	Clara	700,000
8	Erika	550,000
9	Tomas	1,000,000
10	Marta	600,000

 

Tenemos una base de datos entre los rangos D2 y E10 (D2:E10).

 

Necesitamos ahora traer el valor que se encuentre entre la fila 7 y la columna 2 de la base de datos. La fórmula sería:

 

=INDICE(D2:E10;7;2)

 

El resultado debe ser 550.000 que corresponde a Erika, puesto que ese valor se encuentra en la intersección de la fila 7 de la base de datos con la columna 2 de la base de datos.

 

Nótese que no hablamos de la columna A, B, C, etc., sino del número de la columna que conforman la base de datos. Es nuestro ejemplo nuestra base de datos está conformada por 2 columnas, y no importa en qué columnas de Excel se encuentre la base de datos. Igual sucede con las filas, pues no se cuentan las filas de la hoja de Excel, sino las filas que componen la base de datos.

 

Obsérvese que aunque Erika se encuentra en la fila 8 de Excel, está realmente en la fila 7 de la base de datos como tal. Y aunque está en la columna E, dentro de la base de datos está en la columna 2.

 

La primera parte de la fórmula indica el rango donde está la base de datos. El primer criterio corresponde al número de la fila y el segundo criterio corresponde al número de la columna. El escribir la fórmula Excel le irá indicando los valores a introducir.

Función INDIRECTO y COINCIDIR

Quiero dejar un ejemplo del uso de estas dos funciones en Excel que son faciles de manejar.

Primero la definición:

INDIRECTO

La función INDIRECTO (INDIRECT en inglés), es bastante rara.  Es muy difícil identificar para qué la usarías … hasta que la necesitas.
Su función, según la ayuda de Excel es: “Devuelve la referencia especificada por una cadena de texto.”

veamos los parámetros

INDIRECTO(Referencia; [opcional: Tipo de Referencia])

Donde:

Referencia: Texto de una referencia del tipo A1 o R1C1 (es decir, con la “dirección” de la celda.
Tipo: Valor lógico que indica el tipo de referencia:

VERDADERO u omitido: Referencia del tipo A1
FALSO: Referencia del tipo R1C1
También se pueden usar “nombres” de rangos.  Es en estos casos donde yo he obtenido mayor provecho de esta función.

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COINCIDIR

"Esta función nos devuelve la posición que ocupa un valor determinado dentro de una matriz de datos".

COINCIDIR(Valor buscado; Matriz datos;Tipo de coincidencia)

En Valor buscado, escribiremos el valor o la celda que contenga el valor que deseamos buscar dentro de un grupo de celdas que especificaremos en Matriz datos.

En tipo de coincidencia tenemos tres posibilidades.

- Pondremos 1, para encontrar el valor que sea inferior o igual al que indicamos en Valor buscado. El listado deberá estar ordenado de menor a mayor.

- Pondremos 0, para encontrar el primer valor de la matriz que sea igual al valor que estamos buscando. En esta ocasión el listado puede estar desordenado.

- Pondremos -1, para encontrar el valor que sea mayor o igual al que indicamos en Valor buscado. El listado, deberá estar ordenado de mayor a menor.
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Ahora veamos un ejemplo:

Vamos a utilizar la función COINCIDIR para buscar un valor en una matriz.

Buscamos en la tabla, donde esta “Ana”.  La función COINCIDIR/MATCH, devuelve la fila en que encuentra el datos buscado.

Si a la tabla anterior, le adiciono otra columna con el salario, yo sabiendo que en la columna L esta el dato que necesito, lo puedo concatenar con la fila para obtener dicho dato. Vemos:

Utilizamos la función INDIRECTO para buscar una referencia.  En este caso vamos a buscar el valor de la celda L5.

 

 

Activa la nueva verificación de dos pasos de Google

Como Funciona

La verificación en dos pasos añade un nivel adicional de seguridad en las cuentas de Google Apps. Este sistema solicita a los usuarios un código de verificación, además del nombre de usuario y la contraseña, al iniciar sesión en sus cuentas.

El Acuerdo de nivel de servicio de Google Apps no afecta a los servicios que utilicen la verificación en dos pasos si el proceso de verificación requiere proveedores de voz o de datos de terceros para el envío del código de verificación.

¿Por qué debería habilitar la verificación en dos pasos en mi dominio?

La verificación en dos pasos evita que otras personas puedan acceder sin permiso a la cuenta del usuario si averiguan la contraseña. El atacante que intercepte, adivine o, de algún otro modo, robe la contraseña, no podrá iniciar sesión sin los códigos de verificación del usuario, que solo puede obtener el usuario a través de su teléfono móvil.

Requisitos

• Un teléfono móvil que permita la recepción del código de verificación mediante mensaje de texto o llamada de voz. Infórmate sobre cómo ver la lista de países admitidos.
o
• Un teléfono con Android, una BlackBerry o un iPhone. Estos dispositivos utilizan la aplicación para móviles Autenticador de Google para generar el código de verificación.

Funcionamiento

1. La verificación en dos pasos en tu dominio se habilita desde el panel de control de Google Apps. Consulta Configuración de la verificación en dos pasos en tu dominio para saber cómo habilitar dicha verificación en tu cuenta. Recomendamos que informes a los usuarios del nuevo proceso de seguridad e incluyas instrucciones de cómo empezar a usarlo.
   
   
   Nota: Aunque los usuarios pueden activar ellos mismos la verificación en dos pasos, puedes pedirles que lo hagan aplicando la configuración en la pestaña Configuración > Seguridad. No realices este cambio hasta que todos los usuarios la hayan activado porque se bloquearía su acceso a Google Apps. Consulta el artículo Cumplimiento obligatorio para obtener instrucciones.
    
2. El usuario habilita la verificación en dos pasos y selecciona cómo quiere recibir el código de verificación en su teléfono móvil: a través del Autenticador de Google, de un mensaje de texto o de una llamada. La rapidez con la que recibe el código mediante mensaje de texto o llamada depende del proveedor de servicios y del lugar. Recomendamos a los usuarios con smartphones que usen la aplicación Autenticador de Google, que genera códigos sin conectarse a una red.
   
   Consulta Introducción a la verificación en dos pasos.

Si este enlace no te dirige a la página de la verificación en dos pasos, realiza las siguientes acciones:

• Inicia sesión en tu cuenta de Gmail de Google Apps y haz clic en Configuración (en la esquina superior derecha).

• En la pestaña Cuentas, haz clic en Configuración de la cuenta de Google.

• En Seguridad, haz clic en Editar junto a la verificación en dos pasos.

• Para configurar la verificación en dos pasos, sigue las instrucciones de la guía correspondiente.

Los administradores pueden indicar a los usuarios que consulten el artículo Introducción a la verificación en dos pasos para obtener instrucciones detalladas.

 

La próxima vez que el usuario acceda a su cuenta de Google Apps con otro navegador o dispositivo, debe introducir su nombre de usuario y contraseña como siempre. A continuación, accede a una segunda página en la que tiene que introducir el código de verificación. Cuando el usuario seleccione la opción de recordar la contraseña en el equipo, solo se le solicitará un código de verificación cada 30 días en cada navegador o después de eliminar las cookies de este. Los usuarios no deberían seleccionar esta opción si se conectan desde un equipo público o compartido.

Según la opción de recepción elegida, el usuario obtiene su código temporal y de un solo uso a través de la aplicación Autenticador de Google en su smartphone o a través de un mensaje de texto o de una llamada. Luego, debe introducir el código para iniciar sesión correctamente.

Si un usuario pierde su teléfono, puede utilizar los códigos alternativos para acceder al servicio. Consulta Cómo iniciar sesión mediante códigos secundarios.

Acceso en dispositivos móviles con contraseñas específicas de aplicación

Cuando los usuarios habiliten la verificación en dos pasos, deben utilizar las contraseñas específicas de aplicación además de sus códigos de verificación. Para las aplicaciones instaladas sin un campo para realizar la verificación en dos pasos, los usuarios deben introducir una contraseña específica de aplicación una vez por dispositivo o aplicación en lugar de la contraseña de acceso habitual a su cuenta de Google.

Los dispositivos y las aplicaciones que suelen requerir contraseñas específicas de aplicación son: Gmail y Google Calendar en teléfonos con Android, ActiveSync for Windows Mobile y ActiveSync for iPhone, y clientes IMAP como Thunderbird. Si quieres obtener más información, consulta Acceso a aplicaciones para dispositivos móviles o para equipos.

Recuerda que la seguridad es esencial para salvaguardar la integridad de la cuenta de Google de tu usuario. Obtén más información sobre cómo proteger la cuenta.

Tomado de soporte Google

A continuación un video que puede servirles:

Video Publicado en youtube el 15/05/2012 por REDRAIHBOY

Los 10 pecados de un jefe que quiere ser líder

por Tatiana Gutierrez

El pilar fundamental para que una empresa u organización funcione es contar con buenos líderes o jefes, de ellos depende en manera directa la calidad del producto, el rumbo de la empresa y el éxito de esta. De acuerdo con Adolfo Tuñón, consultor y fundador de Mesa Consultores, las empresas que cuentan con una buena figura de liderazgo tienen el 76% de probabilidad de que la compañía crezca.

Un jefe ejemplar es aquél que no sólo cuenta con el conocimiento y la experiencia, sino el que ejecuta de manera imparcial, aquél que predica con el ejemplo y el que conoce los objetivos de la organización y el departamento al que pertenece.

Sin embargo, el líder o coach, por increíble que parezca, también forma parte del capital humano de las empresas y con ello, los errores forman parte de su aprendizaje. De acuerdo con los expertos, la clave para que una dirección sea exitosa no radica en que el jefe no los cometa, sino en que sepa remediarlos.

Ser un buen jefe puede llegar a ser estresante y complicado, principalmente cuando se busca el respeto y colaboración de los empleados, es por ello que las acciones de un jefe suelen ser mucho más valiosas que las de otros componentes de la empresa. Ante ello, Adolfo Tuñón comparte las 10 acciones que un jefe no puede hacer:

No escuchar: Saber escuchar lo que los colaboradores dicen es necesario para que la relación entre los directivos y los empleados se realicen de forma adecuada. Un jefe que no tiene tiempo para hacerlo o que simplemente no quiere puede perder el respeto y credibilidad de sus empleados.

No predicar con el ejemplo: Cuando un jefe tiende a contradecirse, los empleados también llegarán a hacerlo. Esto es necesario para que tus colaboradores participen en los reglamentos de las empresas. Si un jefe prohíbe una acción en las empresas y él lo realiza, tarde o temprano sus empleados harán lo mismo.

Jefe deshumanizado: Un jefe que no trata con respeto a su capital humano crea antipatía y resistencia de sus colaboradores. Cuando no existe identificación entre las empresas y sus trabajadores, las malas actitudes, descontentos e inadecuados ambientes laborales son el resultado.

Ser pasivo: El jefe es el volante de un auto, si carece de motivación, proyectividad e innovación, el auto nunca llegará a su destino. Es por ello que un jefe siempre debe estar pensando en nuevos alcances y metas para poder impulsar a sus empleados a también realizarlas.

Ser soberbio: La falta de humildad es uno de los errores más grandes que pude tener un jefe o líder. Saber compartir con tus empleados y reconocer tus aciertos y errores hará que la relación con tus colaboradores sea más placentera. Es importante recordar que todos forman parte de la organización y que tanto ellos como tú son importantes para el buen funcionamiento de la empresa.

Mandar y no dirigir: Llegar a ser una persona con decisión y mando no quiere decir ser una persona prepotente y autoritaria, es por ello que el saber dirigir de manera humanizada es necesario para que los colaboradores respeten al jefe por sus aptitudes y calidad humana, no por miedo o inseguridad. Hay que aprender a dirigir.

No saber hablar con tus empleados: Disfrazar las cosas no es una opción. Es importante aprender a hablar de manera directa, pero cuidando las formas.

No ser un ejemplo: Si un líder pierde la capacidad de inspirar, pierde la dirección de su equipo. Es importante llevar a los colaboradores hacia lo que se quiere alcanzar, pero con el mismo énfasis con el que líderes lo realizan, ser un ejemplo para tus trabajadores es fundamental para mantener el respeto y fidelidad de los mismos.

Carecer de perseverancia: Luchar por lo que se quiere es fundamental para el éxito personal y profesional, si un líder carece de ello, los resultados en las empresas serán mediocres. Mantener el espíritu de perseverancia es clave en una buena dirección.

Subestimar al capital humano: Nunca le digas a tus colaboradores que no crees en lo que ellos hacen, subestimar su trabajo es menospreciar sus capacidades. Una empresa con trabajadores inseguros y con baja autoestima es una empresa sin identidad.

Si bien no es fácil comportarse de una forma perfecta, sí es posible evitar este tipo de actitudes que pueden perjudicar la calidad de vida de tus colaboradores y verse reflejado en los resultados de productividad en tu empresa.

Autora Tatiana Gutierrez

Fuente http://www.altonivel.com.mx/24297-los-10-pecados-de-un-jefe-que-quiere-ser-lider.html

Venta de Proyectos de Software

A veces los del área comercial nos dan unas sorpresas!!! 

Lo que el cliente realmente necesita

EXCEL - Función ESPACIOS o TRIM no funciona

Alguna vez, les ha pasado que en Excel, cuando aplicamos la formula TRIM (ESPACIOS en español) no funciona? ¿Revisamos la barra de formula e identificamos que hay varios espacios los cuales debería quitar nuestra formula?

Si observas la gráfica anterior, se aplicó la formula TRIM a la columna A y los espacios continúan apareciendo. 

Resulta que el caracter que tú crees que es un espacio, no lo es es.  Es otro caracter, para que lo compruebes.  Teniendo la imagen anterior,  en la celda C1, digita: =MID(A1,1,1) ahora ve a la celda D1 y digitas : =CODE(C1).

Notaras que en D1 aparece un 160, esto es parte de la tabla extendida de códigos ASCII, el cual es un caracter no imprimible, por lo cual parece que es un espacio, pero no lo es; por ello la función TRIM no te funciona.

Ahora bien, en B1 pon esta fórmula:

=SUBSTITUTE(A1;$C$1;"")

Con esto le estamos indicando que sustituya de nuestra cadena [A1] el caracter [$C$1], el cual ya habíamos extraído previamente, por nada [""].

Nota:

¿Por qué en la formula en el parámetro “Old:text” debemos poner “$C$1” y no un espacio (“ “)? Porque va a sustituir el carácter que encontró y no un espacio. El código ASCII del espacio es el 32, no el 160, que es en este caso el que está acompañando los nombre de la columna A.

Saludos

jalejop

Virus Wetoxy almacena contraseñas a través del teclado

El Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación (INTECO), ubicado en España, ha detectado un nuevo troyano que afecta a sistemas Windows de 32 y 64 bits, “Wetoxy”, el cual infecta los equipos permitiendo compilar información confidencial del usuario, tales como contraseñas o claves de tarjeta de crédito, a través de las pulsaciones del teclado.

El peligroso virus infecta por la descarga del código malicioso principalmente en redes P2P, almacena en un fichero todo lo que sea tecleado por el usuario, y envía la información a un servidor controlado por un delincuente informático.

Wetoxy es uno de los 14 virus descubiertos en la última semana por INTECO; y en total, son más de 10.500 los virus catalogados y publicados, con el fin de ofrecer más datos y prevenir a los usuarios de los peligros digitales.

Fuente: http://www.inteco.es/

Salvavidas a RIM

La fiebre del PIN tuvo su cuarto de hora en el mundo. Parece que la admirada RIM, fabricante de Blackberry, podría seguir el camino de otras compañías que no supieron mover el timón a tiempo.

TOTAL ADICCIÓN, O LA ÉPOCA DEL "CRACKBERRY"
Cuando el presidente Barack Obama subió a la Presidencia, en 2008, pidió continuar con su Blackberry, a pesar de que por años el mandatario de E.U. tenía que usar un teléfono con encriptación militar. En esa época se nombraban como los "crackberry" a esos apasionados que no se separaban del zumbido o del teclado, ni siquiera para dormir. En Arabia Saudita, los jóvenes adoptaron el móvil porque podían flirtear por el chat, que viaja en una red propia y así evadir las restricciones religiosas.

EN JAQUE EL SERVICIO POR CAÍDA DE LA RED
La empresa RIM, con sede en Waterloo, Ontario, y fundada por Mike Lazaridis y Jim Balsillie, cuando estudiaban ingeniería, en 1984, decidió crecer en los mercados emergentes. En 2011, alcanzó los 75 millones de usuarios. Operar a gran escala trajo consecuencias. "El apagón de tres días los mató y perdieron credibilidad en el mundo", dice el usuario Sebastián Osorio.

LA APUESTA EXCLUSIVA POR EL IMBATIBLE CHAT
Tal como lo explica el ingeniero Óscar Soto, RIM se centró en una sola estrategia: su Blackberry Messenger, o el chat como se le conoce. "La compañía adoptó una actitud pasiva y aplicó muy bien la frase 'Si funciona, ¡no lo toques!'. Mientras los dispositivos basados en Android e iOS (Apple) evolucionaron como centros de integración de audio, video y aplicaciones".

Se creyeron imbatibles en este frente, pero el tema no se quedó estático e iniciativas como WhatsApp, entre otras, "han ido cerrando la brecha".

ANDROID Y APPLE TOMAN LA DELANTERA
Teléfonos táctiles que apelan a ser los "mas deseados" hicieron ver a los Blackberry como equipos exclusivos para textear. Tampoco contribuyó la salida de la tableta con apariencia de "inacabada" y en dependencia de un móvil.

Para Pablo Gil, desarrollador de In Situ, "fallaron en crear un ecosistema para desarrolladores como lo hizo Android y Apple". A esto no ayuda la promesa de subsanarlo con el Blackberry 10, el sistema operativo que no ha cumplido cronograma y se retrasó hasta finales de 2012.

ANTE LA PÉRDIDA DE VALOR, ¿QUÉ QUEDA?
En 12 meses, la compañía ha visto caer sus acciones en un 74 por ciento en doce meses. Apple vendió en el último trimestre de 2011, 37 millones de iPhones, un número que sobrepasó los que vendió RIM en los últimos tres trimestres combinados. A esto se suma la renuncia de sus fundadores y el cambio de su cúpula en este mismo período. ¿Se aproxima una venta?, todos se preguntan. En el mundo de la tecnología nadie puede decretar el fin, porque que hoy reina, mañana es un eco del pasado.

RIM ACLARA UN MALENTENDIDO

Luego de que Thorsten Heins, CEO de RIM, anunciara los resultados trimestrales, una avalancha de titulares indicaban que abandonarían el mercado de consumo para estar solo en el empresarial. La empresa desmintió la información e indicó: "hemos sido muy explícitos en que continuaremos construyendo sobre nuestras fortalezas para ir tras segmentos de consumo específicos". Lanzaron el Mobile Fusion, para que en las empresas puedan llevar su propio dispositivo (aún Android o iOS) que funcionen sobre su plataforma. Anunciaron que tendrán nuevos dispositivos basados en Blackberry 7 programados para salir en los próximo meses.

Publicado el 8 de abril de 2012 en El Colombiano

Administración de recursos humanos versus gestión del talento humano

por Lic. Haroldo Herrera Monterroso

En los últimos años, la Administración de Recursos Humanos ha sufrido cambios en su interpretación funcional y en la forma de diseñar y establecer cada uno de los sub-sistemas que la conforman.

Tradicionalmente se ha catalogado como Administración eficiente de Recursos Humanos; a aquella gestión que logra atraer y retener personas adecuándolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva creación. Técnicamente es el alineamiento de los perfiles de las personas (perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la organización.

Considerando que el Recurso Humano, es el recurso más difícil de administrar, ya que es el único recursos que tiene emociones “sentimientos”; es comprensible que la Administración de Recursos Humanos, no sea una tarea fácil, difícilmente podemos satisfacer todas las necesidades y deseos de las personas, a través del diseño y establecimiento de sub-sistemas de gestión estandarizados.

La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de reglas, normas y políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestión generalista se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.

Objetivamente, no existe un modelo de Administración de Recursos Humanos que permita contribuir a la satisfacción de todos los colaboradores de una organización; ningún modelo generalista podría lograrlo; pero tampoco se podría desarrollar modelos de gestión específica para cada uno de los colaboradores de la organización, sin duda este esquema sería utópico, se convertiría a la empresa en una anarquía difícil de administrar.

El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema real es “cómo lograrlo?”.

La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administración de Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores para entender sus propias necesidades y deseos. La forma de lograrlo es “conociéndolos”, y esto solamente se logra “escuchándolos” lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un ambiente de “confianza” para desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de “ libertad de expresión ”; lo cual es sin duda, el único medio para “descubrir y auto-descubrir”, los verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los verdaderos propósitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de la energía y el principal insumo para el fortalecimiento de las competencias ya existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirán acercarse más al cumplimiento de los objetivos personales.

Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios tradicionales de la Administración de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de vista que bajo una simple lógica; el cumplimiento de los objetivos organizacionales, será mucho más fácil si se cumplen los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energía y pasión, a través de la auto-valoración del talento y el potencial del ser humano.

Aquí, la primera conclusión; El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por sí mismo, debe convertirse en un “COACH”; debe convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su función es estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración de Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicación sistémica para la administración del personal; los sistemas de gestión, pruebas psicométricas, evaluaciones de clima organizacional; programas de evaluación del desempeño; KPI´s, etc, son productos que vienen empaquetados.

El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vínculo entre las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad estratégica y ser un buen comunicador, además debe ser un buen escucha, que a través del entendimiento del entorno, pueda ser receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y promueve el desarrollo del talento humano, a través de la auto-gestión del mismo, por parte de cada uno de los colaboradores.

Esta función “hipotética aún, en la mayoría de nuestras empresas” genera mucho valor en las personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los colaboradores a definir o re-definir sus propósitos en consecuencia del aprovechamiento de su propio talento, es sin duda, más que una función operativa, una función estratégica que promueve un cambio cultural con grandes expectativas de éxito.

La Administración de Recursos Humanos debe sufrir una transformación total y migrar hacía la Gestión del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores.

Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.

La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los éxitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por ello que su fundamento para elección de candidatos, es el currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias laborales/personales.

Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una contratación o para promover a algún colaborador a otra posición dentro de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo sobre el futuro de las personas, a excepción de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo cual dependerá del tipo de preguntas que el entrevistador efectúe. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las entrevistas giran alrededor de la confirmación de los datos descritos en el currículum o en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado.

En contraposición a esta práctica; La Gestión del Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del entendimiento de los generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida.

Bajo esta premisa; La Gestión del Talento Humano dentro de las empresas, no es una tarea fácil, como todo lo estratégico, su fundamento está en la Visión, es aspiracional y a la vez es inspiracional.

He aquí la clave del éxito; si las organizaciones contemporáneas diseñan y desarrollan sistemas de administración estratégica, para alcanzar la visión, no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales de Administración de Recursos Humanos; deben contratar colaboradores bajo las premisas de la Gestión del Talento Humano, deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en propósitos que puedan alinearse con la visión organizacional.

Autor Lic. Haroldo Herrera Monterroso - haroldo.herreraarrobagmail.com

Coach en Gestión del Talento Humano. CEA – Clínica de Especialidades Administrativas. Asesor y Facilitador Internacional en temas relacionados con Servicio al Cliente, Gestión de Desarrollo del Capital Humano y Reingeniería de Procesos. Guatemala, Central América.